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Temps de travail : l’employeur peut-il obliger un salarié à travailler le samedi ?

Temps de travail : l’employeur peut-il obliger un salarié à travailler le samedi ?

Par Service Juridique CFDT

Le contrat de travail, qui renvoie à titre informatif aux horaires de l’entreprise, ne permet pas de considérer que les horaires de travail du salarié ont été contractualisés. La répartition de ces horaires, entre les différents jours de la semaine, peut être modifiée unilatéralement par l’employeur, qui peut donc imposer à son salarié de travailler le samedi. C’est la précision apportée par la Cour de cassation en l’espèce. Cass. Soc. 18.02.15, n° 13-17.582

Les faits

En août 1998, une salariée est embauchée en CDD en qualité de d’animatrice commerciale. À ce titre, elle travaille à plein temps du lundi au vendredi, c’est d’ailleurs ce que précise son contrat de travail. En octobre 1999, son contrat se poursuit en CDI, toujours pour assurer les mêmes fonctions, sans précision sur les jours de la semaine durant lesquels elle doit travailler. Rien ne va plus, lorsqu’en mai 2010, dans le cadre d’une réorganisation, son employeur lui notifie de nouveaux horaires qui vont l’obliger à venir travailler le samedi. La salariée refuse ces horaires. Pour elle, il s’agit d’une modification de son contrat de travail, à laquelle l’employeur ne peut procéder sans son accord. Au contraire, pour la société, il ne s’agit que d’un simple aménagement de ses conditions de travail qu’elle peut lui imposer en vertu de son pouvoir de direction. Après trois avertissements, la société licencie la salariée pour faute grave. Cette dernière conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes.

L’employeur pouvait-il modifier ainsi ses horaires ?

Oui, répond la Cour de cassation. En effet, le second contrat de travail se contentait de rappeler que la salariée devait se conformer aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise, sans plus de précision sur les jours de présence requis. Cela ne suffisait donc pas, pour les juges, à considérer que les jours de travail étaient contractualisés, l’employeur pouvait donc les modifier sans l’accord de la salariée, y compris lui imposer de venir travailler le samedi.

L’employeur ne peut pas modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié

Après avoir pendant longtemps accordé à l’employeur un véritable droit de modification unilatérale du contrat de travail, puis lui avoir ensuite interdit toute modification d’un élément du contrat sans l’accord du salarié, il est aujourd’hui admis que l’employeur ne peut pas imposer au salarié la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Il en résulte que dès lors qu’il envisage de modifier les fonctions, la durée de travail (réduire ou augmenter la durée de travail par exemple), ou encore la rémunération contractuelle du salarié, l’employeur devra impérativement avoir l’accord de celui-ci.

Il peut néanmoins modifier seul les conditions de travail
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a en revanche la possibilité d’apporter des changements dans les conditions de travail du salarié sans l’accord de celui-ci. Si la frontière entre modification du contrat et modification des conditions de travail est parfois difficile à cerner, la jurisprudence est néanmoins constante sur certains points (1). Ainsi, elle considère que si l’employeur ne peut pas modifier seul la durée de travail d’un salarié, il peut néanmoins décider d’une nouvelle répartition des horaires au sein de la journée ou d’une même semaine (2). C’est précisément ce qu’a fait l’employeur en l’espèce en demandant à la salariée de travailler du mardi au samedi plutôt que du lundi au vendredi.

Sauf si les conditions de travail sont contractualisées
Il arrive que les parties s’entendent pour faire d’une simple condition de travail, un élément essentiel du contrat. Il suffit pour cela qu’elles l’insèrent au contrat de travail, autrement dit qu’elles le « contractualisent ». Dans ce cas, la jurisprudence admet que la modification de ces éléments (ainsi contractualisés) constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié (3).

Comment doit être matérialisé, dans le contrat de travail, le caractère essentiel d’un de ses éléments ?

Dans le cas présent, la salariée avançait que non seulement le premier contrat précisait les jours et horaires de travail, mais qu’en plus la fiche de fonction du second contrat prévoyait l’organisation du travail du lundi au vendredi. Ses horaires de travail avaient donc été contractualisés et ne pouvaient pas être modifiés par la seule volonté de l’employeur.

Les juges du fond n’ont pas vu les choses sous le même angle : ils ont refusé de tenir compte des horaires indiqués dans le CDD, seules comptant les mentions portées au CDI qui a suivi. Le second contrat, à l’inverse du premier, se bornait à renvoyer à titre informatif aux horaires de l’entreprise. La répartition des horaires n’étant pas contractualisée, elle aurait dû se soumettre à cette nouvelle répartition. Son licenciement était donc justifié.

Si cette décision est sans surprise, on peut toutefois rappeler que lorsqu’il implique un bouleversement trop important des conditions de travail, ou entraîne une « atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit à repos » (4), un simple changement des conditions de travail peut parfois être perçu comme une modification essentielle du contrat. C’est notamment le cas du passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, qui rend nécessaire l'accord du salarié.


(1) Elle a notamment admis que l’employeur pouvait affecter un salarié à une autre tâche tant qu’elle correspond à sa qualification, ou encore modifier le lieu de travail d’un salarié dès lors qu’il s’agit du même secteur géographique.

(2) Attention, cela n’est toutefois possible que dans la mesure où le salarié est à plein temps, et non à temps partiel.

(3) Cass. Soc., 11.07.01, n° 99-42.710

(4) Cass. Soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.702

L'employeur peut être condamné à réparer un dommage en cas d’atteinte portée aux prérogatives du CHSCT

L'employeur peut être condamné à réparer un dommage en cas d’atteinte portée aux prérogatives du CHSCT

Par Service Juridique CFDT

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise ainsi qu'à l'amélioration de leurs conditions de travail (c. trav. art. L. 4612-1).

L’employeur doit consulter le CHSCT dans un certain nombre de cas, notamment lors d’un projet d’introduction de nouvelle technologie (c. trav. art. L. 4612-9).

À défaut, le comité peut saisir le juge des référés pour que soit ordonnée la suspension du projet jusqu’à ce que l’employeur régularise les consultations (cass. soc. 12 juillet 2005, n° 03-10633 D).

Dans une décision rendue le 3 mars 2015, la Cour de cassation reconnaît au CHSCT, à notre connaissance pour la première fois, le droit de demander réparation à l’employeur en cas d’atteinte à ses prérogatives.

Cette solution est logique dans la mesure où la Cour de cassation avait déjà reconnu au CHSCT la personnalité morale et, ipso facto, le droit d’ester en justice (cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-18409, BC V n° 275).

Dans cette affaire, l’employeur a ainsi été condamné à payer au CHSCT par provision une réparation de 5 000 euros pour ne pas l’avoir consulté sur le projet d'introduction d’une nouvelle technologie.

Les employeurs doivent donc être vigilants car le non-respect des prérogatives du CHSCT peut désormais entraîner, outre une régularisation des procédures d’information et de consultation, une condamnation financière.

Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-26258 FSPB

Une prime de « non-accident » fondée sur la responsabilité du salarié est une sanction pécuniaire prohibée

Une prime de « non-accident » fondée sur la responsabilité du salarié est une sanction pécuniaire prohibée

Par Service Juridique CFDT

Dans une affaire jugée le 3 mars 2015, la Cour de cassation s’est prononcée sur la validité d’une prime de « non-accident » qu’une entreprise de transport avait instauré par accord collectif au bénéfice des conducteurs de bus.

Cet accord prévoyait que si un conducteur était responsable d’un accident

à 50 %, il ne percevrait pas cette prime pour le mois en cours et que s’il était responsable d’un accident à 100 %, il ne percevrait pas de prime pendant deux mois.

Un conducteur qui s’était vu supprimer la prime de « non-accident » pendant deux mois avait saisi les prud’hommes. Il estimait que la suppression de cette prime constituait une sanction pécuniaire, ce qui est interdit, et il demandait l’annulation de cette sanction (c. trav. art. L. 1331-2).

L’employeur se défendait d’avoir instauré une sanction pécuniaire. Il faisait valoir que la suppression des primes n’avait pas été décidée dans le cadre de son pouvoir disciplinaire en raison de faits considérés comme fautifs mais qu’elle procédait de l’application mécanique d’un accord collectif en vigueur dans l’entreprise.

De plus, il considérait que cet accord qui prévoyait les modalités d’attribution de la prime en l’absence d’accident se fondait sur un critère objectif directement en lien avec l’objet de la prime.

Mais la Cour de cassation rejette ces arguments. Elle estime que, dans la mesure où elle n’était supprimée que dans les cas où le salarié était reconnu responsable au moins pour moitié d’un accident de la circulation, la prime de « non-accident » constituait une sanction pécuniaire prohibée (c. trav. art. L. 1331-2).

Finalement, dans cette affaire, l’employeur a été condamné à payer au salarié un rappel de salaire au titre des primes non versées et des dommages-intérêts pour avoir appliqué une sanction pécuniaire illicite.

Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-23857 D

Mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité pour 2015

Mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité pour 2015

Par Service Juridique CFDT

Le compte personnel de prévention de la pénibilité a été créé par la loi visant à garantir l’avenir du système de retraites (loi 2014-40 du 20 janvier 2014).

Applicable dès 2015 pour quatre facteurs de risques professionnels, puis à partir de 2016 pour six autres, il concerne tous les salariés des employeurs de droit privé ainsi que le personnel des personnes publiques employé dans les conditions de droit privé.

Quels sont les facteurs de risques professionnels pris en compte au titre de la pénibilité ? Comment est appréciée l’exposition à la pénibilité ? Comment les employeurs sont-ils tenus de déclarer les salariés exposés à la pénibilité ? Quand et par qui établir la fiche individuelle de prévention des expositions ? Comment doivent-ils s’acquitter des cotisations liées au compte de prévention ?

Pour répondre à l’ensemble de ces questions, l’administration vient de préciser les conditions de mise en œuvre des obligations des employeurs pour la première année de mise en place du compte. Via une instruction interministérielle, elle en détaille le mode d’emploi en 9 fiches techniques :

-Fiche 1 : ouverture du compte pénibilité, déclarations par l’employeur et règlement des cotisations ;

-Fiche 2 : champ d’application de l’obligation d’établir une fiche individuelle de prévention des expositions et du bénéfice du compte personnel de prévention de la pénibilité ;

-Fiche 3 : seuils d’exposition aux facteurs de pénibilité applicables en 2015 ;

-Fiche 4 : modalités d’établissement et de communication des fiches de prévention des expositions ;

-Fiche 5 : liens entre l’évaluation de l’exposition individuelle à la pénibilité et la démarche globale d’évaluation des risques ;

-Fiche 6 : modalités déclaratives de l’exposition ;

-Fiche 7 : conditions de déclaration et paiement applicables aux cotisations liées au compte personnel de prévention à la pénibilité;

-Fiche 8 : modalités déclaratives des cotisations ;

-Fiche 9 : modalités d’acquisition des points pénibilité par les salariés.

Instr. DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015

http://circulaires.legifrance.gouv.fr/…/20…/03/cir_39334.pdf

Fiche de prévention des expositions aux risques professionnels : pour quels salariés, comment l’établir, à qui la communiquer ?

Fiche de prévention des expositions aux risques professionnels : pour quels salariés, comment l’établir, à qui la communiquer ?

Par Service Juridique CFDT

L’administration a diffusé une instruction du 13 mars 2015 relative au compte personnel de prévention de la pénibilité. En voici les principaux apports concernant la fiche individuelle de prévention des expositions aux risques professionnels.

Salariés ayant un contrat d’une durée supérieure ou égale à un mois. –

La fiche de prévention des expositions est établie pour les salariés, y compris temporaires (c. trav. art. R. 4162-1 et D. 4161-4) :

-exposés au-delà des seuils d’exposition à certains risques, définis par le code du travail (quatre risques en 2015, dix à partir de 2016) (c. trav. art. D. 4161-2);

-et, précise l’administration, titulaires d'un contrat de travail dont la durée est supérieure ou égale à un mois (instr. DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015, fiche 1).

La fiche de prévention a essentiellement pour objet d'identifier les salariés qui doivent bénéficier d'un compte personnel de prévention de la pénibilité.

Or, les contrats d'une durée inférieure à 1 mois n'ouvrent droit à aucun point au titre du compte (c. trav. art. R. 4162-2, II).

L’administration en déduit logiquement que l'employeur n'a pas à établir de fiche pour les contrats d'une durée inférieure à 1 mois, même si cette condition ne figure pas expressément dans les règles régissant la fiche de prévention des expositions.

Travailleurs détachés en France. -

Les travailleurs détachés en France sont également concernés par la « traçabilité » (c. trav. art. L. 1262-4). À ce titre, l'entreprise donneuse d'ordre transmet à l'entreprise sous-traitante les informations nécessaires à l'établissement par cette dernière de la fiche de prévention des expositions (instr. DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015, fiche 1).

Établissement annuel de la fiche de prévention des expositions. -

L'employeur établit la fiche consignant l'exposition évaluée au titre de l'année N (c. trav. art. D. 4161-1) :

-une fois par an et au plus tard avant le 31 janvier de l'année N+ 1, pour les travailleurs titulaires d'un contrat de travail dont la durée est supérieure ou égale à l'année civile ;

-au plus tard le dernier jour du mois suivant la date de fin de contrat, pour les travailleurs titulaires d'un contrat dont la durée, supérieure ou égale à un mois, débute ou s'achève en cours d'année civile.

Pour les contrats se finissant durant l'année 2015, l’employeur pourra établir les fiches de prévention des expositions des salariés concernés jusqu'au 31 janvier 2016 (instr. DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015, fiches 1 et 2).

Support papier ou informatique sans déclaration préalable à la CNIL. -

La fiche peut être renseignée sur support papier ou dématérialisé. Une déclaration à la CNIL n'est pas nécessaire mais, selon l’administration, l'employeur doit veiller à la confidentialité des informations contenues dans la fiche (instr. DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015, fiche 4). En particulier, le CHSCT ne peut pas demander à consulter les fiches individuelles de prévention des expositions puisqu’elles sont nominatives (c. trav. art. R. 4612-2-1).

Pour rappel, un arrêté fixe un modèle « indicatif » de fiche (arrêté du 30 décembre 2012, JO du 31) qui, pour l’heure, n’a pas été actualisé. Pour l’administration, l'employeur reste libre d'utiliser le modèle qu’il souhaite, dès lors qu’il comprend les catégories minimales requises (instr. DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015, fiche 1).

Automatisation des fiches. -

Le logiciel de paie de l'employeur lui permet de déclarer les facteurs d'exposition à la CNAV, au travers de la DADS. L'alimentation de ces données dans le logiciel de paie permet, sous réserve de la disponibilité de la fonctionnalité dans le logiciel de paie, d'éditer les fiches d'exposition de manière automatisée, sans qu'il soit besoin d'une nouvelle saisie des données (instr. DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015, fiche 4).

Une instruction complémentaire précisera les modalités déclaratives de l'employeur pour ce qui concerne la déclaration sociale nominative (DSN), qui se substituera à compter du 1er janvier 2016 à la DADS (instr. DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015, fiche n° 1).

Conservation pendant 5 ans. -

L'administration rappelle que l’employeur conserve par tout moyen les fiches de prévention des expositions de ses salariés pendant 5 ans après l'année à laquelle chacune d'entre elles se rapportent (c. trav. art. D. 4161-4).

Il existe une seule fiche (instr. DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015, fiche 4) :

-par année ;

-ou, en cas de contrat d’une durée inférieure à une année, par période d'exposition.

Communication de la fiche au salarié. –

Les modalités de transmission et les personnes destinataires de la fiche sont précisées par le code du travail. Il est notamment prévu qu’une copie est remise au salarié (c. trav. art. D. 4161-4) :

-à l’occasion d’un arrêt de travail d'au moins 30 jours s'il est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (d'au moins 3 mois dans les autres cas), dès que la durée de ceux-ci est connue de l’employeur ;

-lors de son départ de l'établissement.

Dans ces deux cas, l’administration indique qu’il ne s'agit pas d'une fiche ad hoc établie à cette occasion mais de la fiche la plus récemment établie au moment de la demande, soit en pratique pour un travailleur titulaire d'un contrat de travail exécuté pendant la totalité de l'année civile, la fiche consignant les expositions de l'année passée.

Instruction DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015

Attendre la fin de la période de protection pour licencier un salarié constitue un détournement de procédure

Attendre la fin de la période de protection pour licencier un salarié constitue un détournement de procédure

Par Service Juridique CFDT

Une fois la période de protection expirée, l’employeur qui souhaite licencier un ex-représentant du personnel n’a plus à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. Toutefois, il ne saurait justifier le licenciement par des faits commis pendant le mandat.

Retour au droit commun à l’issue de la période de protection. - En principe, les représentants du personnel bénéficient d’une protection contre le licenciement pendant leur mandat puis, à l’expiration de ce mandat, pendant une période qui va en général de 6 mois à un an, selon les situations.

Une fois cette période de protection expirée, l’employeur qui souhaite licencier l’ancien représentant du personnel n’a pas à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. Il doit simplement, comme pour tout salarié, justifier d’un motif réel et sérieux (cass. soc. 28 novembre 2007, n° 06-40489, BC V n° 197).

Interdiction d’attendre la fin de la période de protection pour sanctionner. - Toutefois, l’employeur ne peut pas licencier le salarié en invoquant des faits commis pendant le mandat. En effet, cela revient à contourner la protection conférée au représentant du personnel, car les faits en question auraient dû être soumis à l’appréciation de l’inspection du travail, dans le cadre de la procédure d’autorisation. La rupture qui intervient dans de telles circonstances est donc nulle (cass. soc. 10 février 2010, n° 08-44001 D ; cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-11933, BC V n° 143 ; cass. soc. 9 juillet 2014, n° 13-16434 FSPB ; circ. DGT 2012-7 du 30 juillet 2012, fiche 4, § 1.1.2).

Illustration avec une mise à la retraite d’office. - Ainsi, dans cette affaire, une entreprise avait mis à la retraite d’office, à titre de sanction disciplinaire, un ancien élu du CHSCT, qui venait d’être condamné au pénal pour abus de confiance au détriment de l’employeur. Les faits avaient été commis pendant la période de protection, mais cette protection était expirée au jour de la mise à la retraite.

Sans surprise, la Cour de cassation approuve la cour d’appel, qui avait analysé la mise à la retraite en un licenciement nul. En effet, l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable quelques jours après l’expiration de la période de protection puis l’avait licencié en raison de faits commis pendant cette période. Il y avait donc bien détournement de procédure.

Cass. soc. 5 mars 2015, n° 13-26667 D

Géolocalisation des salariés : impossible pour ceux qui organisent librement leur travail

Géolocalisation des salariés : impossible pour ceux qui organisent librement leur travail

Par Service Juridique CFDT

La Cour de cassation vient confirmer une limite importante à la mise en place de tout dispositif de surveillance du salarié : le salarié qui bénéficie d’une relative indépendance ne peut voir celle-ci limitée par la surveillance, bien que légale, que l’employeur met en place.

Dans cette affaire, un salarié embauché comme technico-commercial refuse que soit installé sur son véhicule de service un dispositif de géolocalisation bien que la mise en place de ce système ait bien fait l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL qui l’avait autorisé. Il faut noter que le contrat de travail du salarié comportait un moyen de surveillance puisqu’il était tenu d’établir un rapport hebdomadaire par écrit de ses activités

L’employeur décide de sanctionner le salarié face à ce refus.

Dans un premier temps, les juges donnent raison à l’employeur. Ils jugent que l’employeur, bien que le salarié bénéficie d’une relative indépendance dans la gestion de son emploi du temps et dans l’exécution des missions, est en droit de vouloir connaître avec précision son emploi du temps.

La Cour de cassation casse la décision rendue précédemment.

En effet, elle considère qu’il ne peut être apporté aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (Code du travail, art. L.1121-1). Appliqué à la géolocalisation, il en résulte que l’utilisation de ce dispositif pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, et n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

C’est la raison pour laquelle il a été jugé que le refus du salarié ne constituait pas une faute grave.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 décembre 2014, n° 13-23645

Formation : un décret définit le contenu du socle de connaissances et de compétences professionnelles

Formation : un décret définit le contenu du socle de connaissances et de compétences professionnelles

Par Service Juridique CFDT

Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé pour certaines formations, et notamment celles permettant d’acquérir le socle minimum de connaissances et de compétences (c. trav. art. L. 6323-6).

Par ailleurs, ces formations peuvent également être suivies dans le cadre des périodes de professionnalisation (c. trav. art. L. 6324-1).

Le socle est constitué de l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle. Il doit être apprécié dans un contexte professionnel. Ces connaissances et compétences sont également utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l’individu (c. trav. art. D. 6113-1 nouveau).

Le socle comprend 7 modules (c. trav. art. D. 6113-2 nouveau, I) :
-la communication en français ;
-l’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
-l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ;
-l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe ;
-l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
-la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
-la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Peuvent s’y ajouter des modules complémentaires pour lutter contre l’illettrisme et favoriser l’accès à la qualification, définis par arrêté sur proposition de l’Association des régions de France (c. trav. art. D. 6113-2, II et D. 6113-4 nouveaux).

Le cas échant, les formations correspondant aux différents modules peuvent être proposées indépendamment les unes des autres (c. trav. art. D. 6113-5 nouveau).

Rappelons que lorsqu’un salarié souhaite mobiliser son CPF en tout ou partie sur son temps de travail, il n’a pas à obtenir l’accord de son employeur sur le contenu de la formation (l’accord reste nécessaire sur le calendrier) (c. trav. art. L. 6323-17 et R. 6323-4).

Décret 2015-172 du 13 février 2015, JO du 15