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Les jours Fériés

Les jours Fériés

Définition :

Après un an d'ancienneté, le salarié non cadre ou cadre intégré travaillant un jour férié recevra, en plus de sa rémunération de base, une indemnité calculée en fonction du nombre d'heures travaillées ce jour-là, payée à son taux horaire de base. En clair, un jour férié travaillé est payé double. Seul le travail du 1er mai donne droit à cette indemnisation indépendamment de toute condition d'ancienneté.

Il y a 11 jours fériés dans l'année :

  • 1er janvier (Jour de l'an)
  • Lundi de Pâques (Pâques)
  • 1er mai (Fête du travail)
  • 8 mai (Commémoration de l'armistice de 1945)
  • Jeudi de l'Ascension (40 jours après Pâques)
  • Lundi de Pentecôte (50 jours après Pâques)
  • 14 juillet (Fête Nationale)
  • 15 août (Assomption de la Vierge Marie)
  • 1er novembre (Toussaint)
  • 11 novembre (Commémoration de l'armistice de 1918)
  • 25 décembre (Noël)

Nota Bene :

Lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, les salariés concernés n'ont pas le droit à une indemnisation supplémentaire

Si un jour férié tombe pendant les congés payés, aucun jour de congé payé ne sera décompté sur un jour férié (férié chômé)

Congés pour Événements Familiaux

Congés pour Événements Familiaux

Définition :

Se sont des jours de congé exceptionnels, octroyés par le code du travail ou par la convention collective et même par l'entreprise. Leur utilisation nécessite de fournir un justificatif (Acte de Naissance, de Mariage, de Décès, mot du médecin ou de l'organisme chargé de la garde de l'enfant, procès verbal de jugement...)

Ils sont rémunérés comme une journée travaillée et doivent être pris dans la période où l'événement se produit.

Application :

Sans condition d'ancienneté :

  • Mariage du salarié : 5 jours,
  • Naissance ou adoption (pour le père, la mère bénéficiant du congé maternité) : 3 jours
  • Les Congés de paternité : 11 jours [Pour une naissance unique et 18 jours pour une naissance multiple (jumeaux, triplés...)]. La durée du congé de paternité s'ajoute aux trois jours déjà accordés au pères salariés en cas de naissance. En principe, le congé de paternité doit être pris soit à la naissance, soit dans un délai de 4 mois qui suivent l'arrivée de l'enfant.
  • Mariage d'un enfant : 2 jours,
  • Décès du père ou de la mère : 3 jours,
  • Décès du conjoint ou d'un enfant : 4 jours,
  • Rentrée des classes : 1/2 journée pour les salariés ayant des enfants en âge scolaire (jusqu'à 12 ans révolus).

Sous réserve de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise :

  • Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour,
  • Présélection militaire : dans la limite de 3 jours,
  • Enfants malades : 4 jours consécutifs ou indépendants par an. Ils peuvent désormais être pris par demi-journée.

Sous réserve d'1 an d'ancienneté dans l'entreprise :

  • Conclusion d'un PACS : 5 jours.

Nota Bene :

Tous ces jours sont des jours calendaires, ce qui signifie que tous les jours sont comptabilisés, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.

Le Bilan de Compétences

Le Bilan de Compétences

Définitions :

Faire un bilan de compétence vous permet de faire un point, de préciser votre place dans le monde du travail, au sein de votre travail ; vous aide à préciser votre projet professionnel et définir les étapes à mettre en œuvre pour le réaliser.

Il peut-être demandé par tout salarié ayant travaillé au moins 5 ans et qui se trouve depuis au moins un an dans la même entreprise. Il est possible de refaire une demande de Bilan de Compétences 5 ans après la réalisation du précédent.

Application :

Le bilan est financé pour Disneyland Paris par l’AFDAS (Assurance Formation Des Activités du Spectacle) et la rémunération est maintenue pendant les 24h nécessaires à sa réalisation. Il est bien entendu obligatoire de le suivre jusqu’à son terme.

Les différentes étapes :

  • Le salarié sélectionne l’organisme auprès duquel il réalisera ce bilan. cf : Liste des organismes agréés par l'AFDAS
  • Le salarié prend contact avec l’organisme qui va lui proposer un calendrier de réalisation et un dossier
  • Le salarié demande à son employeur une autorisation d’absence au moins 60 jours avant le début du Bilan.
  • L’employeur a 30 jours pour répondre par courrier au salarié. L’employeur peut reporter le bilan jusqu’à 6 mois pour raisons de service.
  • Le salarié envoie le dossier complet à l’AFDAS au moins 1 mois avant le début du Bilan.
  • Le Bilan de Compétence se déroule sur ou hors temps de travail, au choix du salarié (hors temps de travail, il n’y a pas besoin d’autorisation d’absence de l’employeur et les heures consacrées à la réalisation de ce bilan ne seront, bien évidemment, pas rémunérées.)

Vous connaissez peut-être des collègues qui en ont déjà fait. N’hésitez pas à les questionner pour savoir vraiment de quoi il s’agit et quel organisme ils ont contacté. N'hésitez pas non plus à vous rapprocher de Inès-Ange BABEL membre du CHSCT des services technique et attachée syndicale CFDT à l'AFDAS

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Le C4 ou Congé supplémentaire

Le C4 ou Congé supplémentaire

Définition légale :

Convention collective nationale des espace de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994. Etendue par arrêté du 25 juillet 1994 JORF 4 août 1994.

Titre X : Suspension du contrat de travail / Chapitre 1er : Congés Payés / Durée des congés Article 1er:

L'article L. 223-8 du code du travail qui dispose que "le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu." La durée des congés ne pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables." "Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières".

"Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables" peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de

cette période est au moins égal à six et un seu lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours. "Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément".

Convention Collective d'Adaptation / CHAPITRE 6 : CONGES ET ABSENCES AUTORISEES / SECTION 1 : Congés payés

Par concession, les parties signataires décident d’appliquer l’article 2 du chapitre 1 du titre X relatif au jour de congé de fractionnement supplémentaire accordé aux salariés dans le cas suivant : Dans l’hypothèse où dix jours ouvrés de congés sont pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre et si ces dix jours sont pris en dehors de la période allant du 1er juillet au 15 septembre, un jour ouvré de congé de fractionnement supplémentaire est accordé au salarié

Explication :

Il existe deux types de congés supplémentaires:

  • Les congés de fractionnement légaux (Code du Travail)
  • Les congés de fractionnement conventionnels (Convention d'adaptation)

Les C4 légaux (2 au maximum)

Ils sont acquis en fonction du solde de congés payés restant à prendre à la date du 31 octobre :

8 ou 9 jours = 1 C4 légal

10 à 22 jours = 2 C4 légaux

23 à 25 jours = 0 C4

Le C4 conventionnel (1 possible)

Le salarié a droit à ce jour supplémentaire s'il a pris au 31 octobre au moins 10 jours de congés consécutifs (et jusqu'à 4 semaines) en dehors de la période s'étallant du 1er juillet au 15 septembre, mais puisqu'il faut attendre la date du 31 octobre pour connaitre le solde de CX de chacun, votre compteur de C4 disponible apparait sur la fiche de paie de novembre. : Celà fait donc jusqu'à 3 jours de C4 supplémentaires possible.

Application :

Comme les CX acquis, ils sont à poser avant la fin du cycle en cours (au 31 mai suivant), ils peuvent être pris de manière isolée ou accolée aux CX. Par contre, contrairement aux CX ils ne peuvent être reportés ou transférés sur le CET. S'ils ne sont pas posés à la fin du cycle ils sont perdus.

NOTA BENE :

La pose d'un C4 sur des congés posés sur une semaine de 31h (pour un salarié en modulation 31/39h) peut permettre d'éviter la transformation en CZ d'un CX. N'hésitez pas à contacter votre encadrement ou vos représentants à ce sujet.

La période d’essai

La période d’essai :

Définition :

C'est une période qui peut être prévue au début d'un contrat de travail, pour permettre à l'employeur d'éprouver les aptitudes professionnelles du salarié ou au nouvel employé de s'assurer que la fonction le satisfait.

Durant cette période, cette clause permet aux deux parties de rompre plus rapidement et sans indemnité le contrat de travail.

Durée :

  • Pour un CDD : contrat > 6 mois : 1 mois de période d’essai
  • Pour un CDD : contrat < 6 mois : 1 jour par semaine travaillée (maximum 15 jours)
  • Pour un CDI : coefficient 150 à 215 inclus : 2 mois
  • Pour un CDI coefficient 220 à 280 inclus (+ 300 pour spectacle) : 3 mois
  • Pour un CDI coefficient 300 à 520 inclus : 4 mois.

La période d’essai sera prolongée d’autant de jours que d’absences constatées sur la période.

Rupture de période d’essai :

Elle doit faire l’objet d’un écrit qu’elle soit appliquée par le salarié ou l’employeur. Il s’applique alors un délai de prévenance :

1) Rupture à l’initiative de l’employeur :

  • 24h en deçà de 8 jours de présence dans l’entreprise,
  • 48h entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise,
  • 2 semaines entre 1 et 3 mois de présence dans l’entreprise,
  • 1 mois si plus de 3 mois de présence dans l’entreprise.

2) Rupture à l’initiative du salarié :

  • 24h en deçà de 8 jours de présence dans l’entreprise,
  • 48h dans les autres cas.

Nota Bene :

En cas de signature d’un CDI moins de 12 mois après la fin d’un CDD au même poste, la durée du CDD sera déduite de la période d’essai. En cas de signature d’un CDI moins de 12 mois après la fin d’un CDI au même poste, il ne sera pas appliqué de période d’essai.

Droit Individuel à la Formation.

Droit Individuel à la Formation.

Définition :

Chaque année, chaque salarié gagne 20h au titre du DIF, cumulables jusqu’à 120h maximum. Vous pouvez trouver votre compteur DIF sur votre fiche de paie de décembre et sur le bulletin social individuel édité à la même période.

Application :

Le Castmember a l’initiative de l’utilisation de ces heures de formations. Avec l’accord de l’entreprise et validation de l’AFDAS (Assurance Formation Des Activités du Spectacle), le salarié utilise ces heures pour développer ses compétences.

4 formations prioritaires ont été identifiées dans le cadre du D.I.F. par le conseil de gestion de l’AFDAS:

  • Bureautique (Word, Excel, Powerpoint…)
  • Langues (Anglais, Espagnol, Français pour les étrangers)
  • Gestion du stress
  • Gestion de la relation clientèle

Selon la formation, un test de niveau pourra être nécessaire pour affecter le Castmember dans la formation lui correspondant.

Le calendrier des formations est disponible sur intranet, sur le site de l’Université Disney.

Souvent le castmember intéressé par une formation dans le cadre du DIF doit se manifeste auprès des Ressources Humaines qui le contacteront dès que la formation souhaitée est disponible et accompagneront le salarié dans les démarches à réaliser.

Le castmember peut rechercher lui-même sa formation, y compris en dehors des formations proposées par l’Université Disney mais dans le cadre des quatre formations prioritaires précisées plus haut ; et faire ses démarches auprès de l’entreprise (pour accord) et de l’AFDAS.

Le manager doit signer le formulaire DIF qui autorise les absences prévues aux titres de la formation. Ce formulaire doit donc être remis au moins 2 mois avant la date de la formation prévue.

La formation peut ensuite débuter après validation du dossier par l’AFDAS.

Sanctions disciplinaires

Définition :

Le législateur a instauré par la loi du 4 Août 1982 un véritable droit disciplinaire. Pour ce faire, il a défini la notion de sanction disciplinaire, et a instauré une procédure obligatoire.

Application :

      A] Les faits / la faute : 

Décomposé en plusieurs fautes et par ordre de gravité :

- Faute simple (justifié mais pas de licenciement possible)

- Faute sérieuse (Licenciement envisageable)

- Faute grave (Licenciement sans préavis, la personne ne peut pas rester)

- Faute lourde (Licenciement, il y avait intention de nuire à l’entreprise)

Il n'est malheureusement pas possible de réaliser un tableau classant chaque fait en faute. Ils seront donc menés au cas par cas par les RH et traités en prenant en compte par exemple : les circonstances, le non respect des règles applicables dans l’entreprise (inscrite au règlement intérieur), l’ancienneté du salarié, le passé disciplinaire du salarié, les responsabilités exercées par le salarié (managériale, syndicale, associative), les préjudices et conséquences pour l’entreprise.

La procédure de sanction doit être entamée dans les 2 mois suivant les faits OU la connaissance qu’en a l’employeur.

      B ] La convocation :

Elle doit toujours se faire par courrier. Pour les Entretien préalable à sanction / préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement / préalable à licenciement, ce courrier doit comporter :

  • Date, lieu et horaire de l’entretien qui doit se dérouler pendant le temps de travail et au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation.
  • Objet de la convocation (sanction envisagée sans la préciser sauf s’il s’agit d’un licenciement).
  • Informations courantes (Le salarié a la possibilité de se faire assister par la personne de son choix appartenant à l’entreprise).
  • Signature (Manager minimum. Les Teams Leaders expérimentés ne peuvent distribuer que des avertissements).

(N.B. : il n’y a pas d’obligation de préciser les faits reprochés dans la convocation et la sanction envisagée ne DOIT PAS y figurer)

     C]  Entretien préalable à sanction

Il s’agit d’un entretien pendant lequel l’encadrant, le salarié et son assistant échangent des arguments sur les faits reprochés.

  • Le motif de la sanction doit être exposé et le salarié peut s’expliquer.
  • La sanction ne doit pas être décidée avant ni même pendant l’entretien.

(N.B. : si le salarié ne se présente pas à l’entretien, qui se déroule sur son temps de travail, l’employeur n’a aucune obligation à convoquer de nouveau le salarié et peut poursuivre la procédure sans entendre la défense du salarié).

      D] Notification de la sanction.

Elle doit intervenir entre 2 jours francs minimum et 1 mois maximum après la date de l’entretien préalable.

Les sanctions définies par le Règlement Intérieur sont :

  • Avertissement,
  • Blâme,
  • Mise à pied disciplinaire (1 à 3 jours) pendant lesquels le salarié n’est bien sur pas payé,
  • Mise à pied conservatoire (durée variable, étape vers un très probable licenciement) Le salarié ne touche pas de salaire sauf si la faute est finalement jugée non grave, la mise à pied sera alors rémunérée rétroactivement,
  • Licenciement pour faute sérieuse : le salarié effectue son préavis (rémunéré), il touche à son départ des indemnités de licenciement et des indemnités au titre des congés payés acquis… (solde de tout compte)
  • Licenciement pour faute grave : Le salarié n’effectue pas de préavis, il ne perçoit pas d’indemnités de licenciement mais touche des indemnités au titre des congés payés acquis… (solde de tout compte)
  • Licenciement pour faute lourde : Le salarié n’effectue pas de préavis et ne touche aucune indemnité à son départ.

  NOTA BENE :

Il est possible d’individualiser et différencier les sanctions en cas de faute commise par plusieurs salariés ou de participation à des faits similaires (voir les points à prendre en compte pour classer la gravité d’une faute)

Dans le cas d’un avertissement, cette procédure n’est pas obligatoire. Il peut être directement signifié au salarié sans qu’il y ait entretien. Un avertissement peut être remis par un team leader expérimenté.

Les sanctions de plus de trois ans ne peuvent pas être réutilisées (pour un cumul par exemple). Toutefois il n’existe aucune obligation pour l’employeur d’en retirer les mentions au dossier du salarié.

Un statut NRH (non-réembauchable) peut être attribué automatiquement ou par commission pour une durée de 5 ans maximum.

Le Congé sabbatique

Le Congé sabbatique

Définition :

Le congé sabbatique permet au salarié de suspendre son contrat de travail pour une durée déterminée, tout en ayant la certitude de retrouver son emploi. Il lui permet, par exemple, de réaliser un projet personnel.

Conditions :

- Le salarié doit avoir au moins 36 mois d’ancienneté (continue ou pas)

- Le salarié doit avoir 6 années d’activité professionnelle (dans la même entreprise ou pas)

  - Le salarié ne doit pas avoir bénéficié au cours des 6 dernières années d’un congé sabbatique, d’un congé de formation ou d’un congé pour création d’entreprise de plus de 6 mois.

Procédure :

- Le salarié fait sa demande écrite (Recommandé avec Accusé de Réception) au moins 3 mois avant la date du début du congé demandé. Sur le courrier il faut indiquer la date de début et la durée du congé. Il peut durer de 6 mois à 11 mois. Aucun motif n’est nécessaire.

- L’employeur a 30 jours à compter de la réception de la demande pour y apporter une réponse. S’il ne respecte pas ce délai la réponse est considérée positive. L’employeur peut, en en justifiant l’effet, différer le début de ce congé de 6 mois au maximum.

- Pendant le congé sabbatique le contrat est suspendu et le salarié ne cumule plus d’ancienneté. Il n’est bien sur pas rémunéré et peut travailler pour une autre entreprise pendant cette période.

- La date de reprise ne peut être modifiée qu’après accord de l’employeur.

NOTA BENE :

Il appartient au salarié d’informer AG2R de son congé. En effet la mutuelle prévoit pour tout salarié en congé sans solde de plus d’un mois la possibilité de maintenir sa couverture maladie habituelle et sans délai de carence. Il faudra, bien entendu, s’acquitter directement de ses cotisations.

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