Des élus pour quoi faire ?

 La CFDT Disney s’engage à travailler pour l’intérêt collectif des salariés

La CFDT Disney interviendra dans vos services, vos boutiques, vos attractions,

vos restaurants, vos bureaux et ainsi qu’auprès de l'inspecteur du travail

pour faire respecter les droits des salariés.

La CFDT Disney se chargera de défendre au plus près les intérêts individuels

et collectifs des salariés.

La CFDT Disney refuse la fatalité et luttera avec celles et ceux qui ne baissent pas les bras. 

DP : Les délégués du personnel

            Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement.

            L’employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Quelles sont les missions des délégués du personnel ?

            1) Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).

            2) Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations. Être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés. Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.

            3) Être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise. Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur, ainsi saisi, procède (ou fait procéder) sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas) saisit le conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.

Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégués du personnel différents moyens :

            1) Des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l’entreprise. Les délégués du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine. Un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.

            2) Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit ; En cas d’absence du titulaire (maladie…), le délégué suppléant peut utiliser le crédit d’heures.

            3) Un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement ; un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur ; l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires…

Les délégués du personnel disposent d’une liberté de déplacement :

            Dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés ; en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation. Les délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les délégués.

CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

            Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. 

            Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier du CHSCT, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros. 

Quel est le rôle du CHSCT ?

             A] Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure et à l’amélioration des conditions de travail, notamment par :

             1) L’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes et à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité

            2) La vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;

            3) L’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

             B] Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, par exemple :

             1) Avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail ;avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;sur le plan d’adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides

            2) Sur le projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs.

            C] Indépendamment des consultations obligatoires, le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel.

Qui siègent au CHSCT ?

            L’employeur ou son représentant assumant la présidence ; la délégation du personnel dont les membres - salariés de l’entreprise - sont désignés pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel ; à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l’établissement désignée par le comité. L’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent assister aux réunions.

            Le mandat de représentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec celui de membre du comité d’entreprise, de délégué du personnel, de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d’entreprise.

Quel fonctionnement ?

            Le CHSCT est doté de la personnalité morale. Il se réunit au moins une fois par trimestre en ordinaire, mais aussi en extraordinaire, à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux membres du comité.

            L’ordre du jour de la réunion du CHSCT et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis par le président aux membres du comité et à l’inspecteur du travail 15 jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence.

            Toutefois, lorsque le comité est réuni dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-15 du code du travail, l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis 3 jours au moins avant la date fixée pour la réunion.

            L’ordre du jour est transmis dans les mêmes conditions aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale qui peuvent assister aux réunions du comité.

Quels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?

           Le CHSCT reçoit de l’employeur les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité ;les informations indispensables à l’exercice de ses missions. À ce titre, l’employeur doit lui présenter tous les ans le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l’année écoulée, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels.

            Les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la partie IV du code du travail (« Santé et sécurité au travail »).Le représentant du personnel au CHSCT qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe un risque grave pour la santé publique ou l’environnement en alerte immédiatement l’employeur.

            L’alerte est consignée par écrit dans les conditions prévues par les articles D. 4133-2 et D. 4133-3 du code du travail (décret du 11 mars 2014 cité en référence, en vigueur à compter du 1er avril 2014). L’employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel au CHSCT qui lui a transmis l’alerte et l’informe de la suite qu’il réserve à celle-ci, selon les modalités fixées par les articles L. 4133-3 et L. 4133-4 du code du travail.        

            Un droit d’alerte est également reconnu à tout travailleur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement ; ce droit d’alerte s’exerce dans les conditions fixées par les articles L. 4133-1, L. 4133-3 à L. 4133-5 et D. 4133-1 du code du travail (créé par le décret du 11 mars 2014 précité, en vigueur à compter du 1er avril 2014).

            Le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder l’employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du CHSCT.

            L’employeur doit également porter à la connaissance du CHSCT les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l’action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail.

N.B. :

            Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel. Cette base de données est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du CHSCT et aux délégués syndicaux. Elle devra être mise en place et fonctionner, dans les conditions précisées par les articles R. 2323-1-2 à R. 2323-1-10 du code du travail, à compter du 14 juin 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salariés et du 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Quand le CHSCT peut-il recourir, aux frais de l’employeur, à un expert agréé ?

            Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement.

            En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8 du code du travail, c’est-à-dire, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

            Les dispositions relatives à l’agrément des experts auprès du CHSCT figurent, notamment, aux articles R. 4614-6 à R. 4614-20 du code du travail. Sont agréés les experts dont la liste est donnée par les arrêtés des 23 décembre 2011, 29 juin 2012, 31 décembre 2012 et du 1er juillet 2013 et du 7 janvier 2014.

            Le CHSCT peut également avoir recours à l’expert intervenant auprès du comité d’entreprise à l’occasion de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise.

Quelles sont les garanties pour les salariés membres du CHSCT ?

            Ils bénéficient des mêmes protections contre le licenciement que celles assurées aux membres du comité d’entreprise.

            Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur ou son représentant. Ils sont, en outre, soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

             Les salariés, représentants du personnel au CHSCT, disposent quant à eux d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions, soit au moins : 2 heures par mois dans les établissements occupant jusqu’à 99 salariés ; 5 heures par mois dans les établissements occupant de 100 à 299 salariés ; 10 heures par mois dans les établissements occupant de 300 à 499 salariés ; 15 heures par mois dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ; 20 heures par mois dans les établissements occupant au moins 1 500 salariés. Ce crédit d’heures est considéré comme temps de travail. Il est majoré de 30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations à haut risque industriel.

N’est pas déduit du crédit d’heures le temps passé aux activités suivantes :

            Réunions ; enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de son droit d’alerte par un membre du comité. Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première désignation, d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Dans les établissements où il n’existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.

CE : Comité d'Entreprise

            Le comité d’entreprise (C.E.) est une institution représentative du personnel mise en place en 1945 et rendue obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés (dans le cas où l’effectif est inférieur à 50, les attributions du C.E. sont exercées par les délégués du personnel). Le C.E. intervient dans la mise en place d’œuvres sociales et culturelles dans l’entreprise. Il participe également à la gestion de son activité économique, dans les conditions décrétées par le conseil d’État. Mais quel que soit le champ d’action sur lequel il intervient, son but est toujours d’agir au profit des salariés et de leur famille, ainsi que des anciens salariés.

I] La composition du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est principalement composé de trois organes.

A] Le chef de l’entreprise

            Il entre en jeu dans la composition du C.E. Il détient un droit de vote sur toutes les décisions ayant trait à l’organisation du comité d’entreprise, comme par exemple l’élection du secrétaire du C.E. En revanche, s’il consulte les membres du C.E. en tant que délégué du personnel, quand le C.E. est consulté dans le cadre de son activité économique, sa voix ne rentre alors pas en ligne de compte. Il ne peut également pas voter sur des sujets relatifs à la gestion de la vie sociale et culturelle de l’entreprise. S’il le désire, il peut s’entourer de 2 collaborateurs, mais ces derniers n’auront aucun droit de vote

B] La délégation élue, dont le nombre varie en fonction du nombre de salariés

            Quelques paliers du rapport salariés/nombre de délégués :

- Pour un effectif entre 50 et 74 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants

- Pour un effectif entre 100 et 499 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants

- Pour un effectif entre 4.000 et 4.999 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants

- Pour un effectif supérieur à 10.000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants

            Ces représentants sont le fondement même du C.E. et disposent d’un droit de vote quel que soit le sujet abordé. Les suppléants sont autorisés à assister au vote mais ne peuvent y participer si leur titulaire est présent.

C] Les représentants de syndicats

            Chaque syndicat peut également désigner un représentant au C.E. Les représentants de syndicats n’ont cependant pas de droit de vote.

            Les délégués élus ainsi que les représentants de syndicats bénéficient d’une protection dans le cas d’un licenciement. Le chef d’entreprise ne peut engager de procédure de licenciement contre eux sans avoir préalablement obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail.

II] L’organisation du comité d’entreprise

            Le bureau du comité d’entreprise se compose donc de son président (le chef de l’entreprise), d’un trésorier désigné, et du secrétaire élu par la délégation.

            Pour assurer un fonctionnement cohérent et juste, le comité d’entreprise doit adopter un règlement intérieur. C’est au C.E. de décider des diverses dispositions mises en place par ce règlement, en restant bien sûr dans le respect des textes de loi. Déterminant un certain nombre de points importants (comme la façon de communiquer les procès verbaux etc..) et gérant l’organisation matérielle de l’entreprise, il doit être voté à la majorité des représentants élus.

            Le comité d’entreprise dans son ensemble se réunit entre 1 et 2 fois par mois (2 fois pour un effectif supérieur à 150 salariés), durant les heures de travail. L’ordre du jour est fixé par le secrétaire en accord avec le chef d’entreprise, et doit être communiqué aux autres membres 3 jours avant la réunion.

            Pour qu’il puisse travailler dans de bonnes conditions, l’employeur doit donner un local aménagé au comité d’entreprise, suffisamment grand pour que ses membres puissent s’y réunir. Le C.E. bénéficie également d’une subvention devant s’élever au minimum à 0,2% de la masse salariale brute, lui permettant de financer ses activités économiques. Par ailleurs, si le comité d’entreprise doit avoir recours à des experts, c’est à l’employeur de les rémunérer.

III] Le rôle du comité d’entreprise

            1) Attributions économiques

            Le comité d’entreprise dispose d’un droit d’information et de consultation sur tout ce qui concerne des actions économiques importantes, comme des questions relatives à l’organisation et à la gestion générale de l’entreprise. Lorsqu’il prend des décisions conséquentes, l’employeur doit en informer le C.E. par écrit suffisamment à l’avance pour qu’il puisse débattre sur la question, et donner son avis lors de la consultation. Les délibérations du C.E. doivent être consignées par écrit par le secrétaire.

            Le C.E. doit également être consulté pour tout licenciement collectif à motif économique, pour toute modification du règlement intérieur, et pour tout ce qui a trait à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

            Les membres du comité d’entreprise peuvent pour certaines occasions désigner un expert-comptable (rémunéré par l’employeur) comme pour l’examen des documents comptables transmis au C.E. Dans le cadre de sa mission, l’expert a le droit d’effectuer une enquête dans tous les documents d’ordre économique, financier et social de l’entreprise.

            2) Rôle social et culturel

            Cet aspect de l’entreprise est exclusivement géré par le C.E. Servant de guide, le code du travail (art R.2323-20) établit une liste (non exhaustive) d’activités pouvant être qualifiées d’activités sociales et culturelles. Le C.E. a donc à charge les activités pour le bien-être des employés aussi bien en interne qu’en externe, la gestion des institutions sociales de prévoyance, de retraite et de mutuelle. Il régit pareillement tout ce qui a trait aux services sociaux, ainsi que le service santé au travail, mais aussi les activités de loisirs et sportives.

            Dans ce domaine le C.E. est le seul maître à bord, c’est lui qui contrôle et gère les activités sociales et culturelles selon ses propres décisions.

            Pour financer cela, une contribution financière doit être versée par l’employeur, dont le montant minimum est fixé par la loi. Cette contribution est également calculée en fonction de la masse salariale brute. Une fois le budget fixé, l’employeur ne peut plus décider de le rabaisser à un montant inférieur.

 

Date de dernière mise à jour : 09/11/2014